当社の考え方とサービス

求人動画には2つの型があります。1つは会社紹介型で、社長のメッセージ、オフィス、笑顔で働く社員を映すものです。もう1つは体験型で、実際に働く人の視点から現場をそのまま見せるものです。応募数と定着率のどちらを重視するかで、選ぶべき型が変わります。 ■ 会社紹介型が効きにくくなった理由　会社紹介型の動画は、どの会社も似た構成になりがちです。清潔なオフィス、明るい照明、「風通しの良い職場です」というナレーション。求職者は複数社の動画を並べて見るため、差が伝わりません。さらに、良い面だけを見せた動画は入社後の実態とのギャップを生みます。応募が増えても早期離職が増えれば、実質の採用単価は下がりません。 ■ 一人称視点で撮るとどう変わるか　カメラを働く人の視点に置くと、映るものが変わります。工具の重さ、現場の音、作業の手順、先輩とのやりとり、休憩時間の空気。求職者は「この仕事を自分がやっている状態」を想像できるようになります。大変な部分も含めて見せるため、応募の段階で合わない人が自然に離れていきます。結果として、応募数は絞られても、面接に来る人の質と入社後の

「人が採れない」という相談を受けたとき、最初にすることは原因の切り分けです。採用手段を増やす前に、どの段階で詰まっているのかを見ないと、費用だけが増えていきます。当社では人材課題を6段階に分けて整理しています。 ■ 6つの段階　1段階目は「会社と仕事を魅力的に見せる」。制服、道具、現場の見た目、会社の世界観など、そもそも選ばれる状態になっているかどうかです。2段階目は「候補者に届ける」。求人票を出しているかではなく、狙う層の目に触れているかどうかです。3段階目は「採用実務を進める」。応募対応、日程調整、選考の設計です。4段階目は「入社後に育てる」。資格取得や技術教育です。5段階目は「離職を防ぐ」。採用基準、評価制度、受け入れ体制です。6段階目は「働き続けやすくする」。福利厚生、健康、生活の不安の軽減です。 ■ 詰まりの見つけ方　求人を出して応募が0なら、詰まっているのは1段階目か2段階目です。この状態で紹介会社を増やしても、候補者は出てきません。応募はあるが選考で落ちる、あるいは辞退されるなら3段階目です。採用はできるが半年で辞めるなら4段階目か