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求人動画には2つの型があります。1つは会社紹介型で、社長のメッセージ、オフィス、笑顔で働く社員を映すものです。もう1つは体験型で、実際に働く人の視点から現場をそのまま見せるものです。応募数と定着率のどちらを重視するかで、選ぶべき型が変わります。 ■ 会社紹介型が効きにくくなった理由　会社紹介型の動画は、どの会社も似た構成になりがちです。清潔なオフィス、明るい照明、「風通しの良い職場です」というナレーション。求職者は複数社の動画を並べて見るため、差が伝わりません。さらに、良い面だけを見せた動画は入社後の実態とのギャップを生みます。応募が増えても早期離職が増えれば、実質の採用単価は下がりません。 ■ 一人称視点で撮るとどう変わるか　カメラを働く人の視点に置くと、映るものが変わります。工具の重さ、現場の音、作業の手順、先輩とのやりとり、休憩時間の空気。求職者は「この仕事を自分がやっている状態」を想像できるようになります。大変な部分も含めて見せるため、応募の段階で合わない人が自然に離れていきます。結果として、応募数は絞られても、面接に来る人の質と入社後の

「人が採れない」という相談を受けたとき、最初にすることは原因の切り分けです。採用手段を増やす前に、どの段階で詰まっているのかを見ないと、費用だけが増えていきます。当社では人材課題を6段階に分けて整理しています。 ■ 6つの段階　1段階目は「会社と仕事を魅力的に見せる」。制服、道具、現場の見た目、会社の世界観など、そもそも選ばれる状態になっているかどうかです。2段階目は「候補者に届ける」。求人票を出しているかではなく、狙う層の目に触れているかどうかです。3段階目は「採用実務を進める」。応募対応、日程調整、選考の設計です。4段階目は「入社後に育てる」。資格取得や技術教育です。5段階目は「離職を防ぐ」。採用基準、評価制度、受け入れ体制です。6段階目は「働き続けやすくする」。福利厚生、健康、生活の不安の軽減です。 ■ 詰まりの見つけ方　求人を出して応募が0なら、詰まっているのは1段階目か2段階目です。この状態で紹介会社を増やしても、候補者は出てきません。応募はあるが選考で落ちる、あるいは辞退されるなら3段階目です。採用はできるが半年で辞めるなら4段階目か

国内で人が採れない職種では、採用の対象を国外に広げる選択が出てきます。ただしこの領域は職業安定法と入管法の両方が関わるため、確認すべき点が国内採用より多くなります。手続きの順番を間違えると、採用そのものが止まります。 ■ 紹介する側に必要な許可・届出　日本国内で外国人を企業に紹介して手数料を得る場合も、有料職業紹介事業の許可が必要です。国籍によって扱いが変わることはありません。さらに、国外の求職者を対象に紹介を行う場合には、国外にわたる職業紹介についての届出が必要で、相手先国の法令を守ることも求められます。海外の送り出し機関と組む形が一般的ですが、その場合も日本側で許可を持つ主体が誰なのかを契約書で明確にしておく必要があります。「提携先が許可を持っているから大丈夫」という説明だけで進めるのは危険です。 ■ 在留資格が実務の分かれ目　採用できるかどうかは、本人の在留資格で決まります。施工管理、設計、IT、通訳などの職種は「技術・人文知識・国際業務」が主なルートで、大学等での専攻内容と職務内容の関連性、または一定年数の実務経験が問われます。現場作業を

医療、介護、保育の分野では、紹介手数料が他業種以上に重い論点になります。厚生労働省がこの分野に特化した相談窓口や認定制度を設けているのは、実際に問題が起きてきたからです。何が構造的な原因なのかを整理します。 ■ なぜこの分野で問題になるのか　理由は3つあります。1つめは、人手不足が慢性化しており、事業者側に選択の余地が乏しいことです。2つめは、収入の多くが診療報酬、介護報酬、公費といった公定価格で決まるため、採用コストが上がっても価格に転嫁できないことです。3つめは、有資格者の転職が比較的多く、同じ人材が複数回紹介されうることです。この3つが重なると、紹介手数料が経営を圧迫する一方で、使わざるを得ない状況が生まれます。 ■ 国が設けている枠組み　厚生労働省は「医療・介護・保育」求人者向けの特別相談窓口を設置しています。また、この分野で適正に事業を行う職業紹介事業者を認定する制度も設けられています。認定を受けた事業者は、手数料の明示、返戻金制度、お祝い金を提供しないことなどを含む基準を満たしています。紹介会社を選ぶ際、この認定の有無は判断材料の1つ

紹介手数料の交渉では料率に目が向きますが、実額に効くのは返戻金制度です。有料職業紹介事業者には、この制度に関する事項を明示する義務があります。確認せずに契約すると、早期離職が起きたときに支払額がそのまま消えます。 ■ 返戻金制度とは　紹介で入社した人が短期間で退職した場合に、支払った手数料の一部が返金される仕組みです。法令が返金率や期間を定めているわけではなく、事業者が設計して届け出た内容によります。入社後1か月以内なら80パーセント、3か月以内なら50パーセント、6か月以内なら20パーセントといった段階設定が一般的ですが、制度そのものを設けていない事業者もあります。 ■ 契約前に確認すべき5点　1つめは返金率と対象期間の段階です。2つめは起算日で、入社日か試用期間終了日かによって実質の保護期間が変わります。3つめは対象となる退職理由です。自己都合のみを対象とし、会社都合や解雇は対象外とする設計が多くあります。4つめは返金の方法で、現金返金か、次回紹介時の値引きかは大きな違いです。5つめは請求手続きの期限です。退職から一定期間内に申し出ないと権利

採用手段を並べて比較する機会は意外と少なく、「前もこれだったから」で選ばれ続けている企業が多くあります。人材紹介、求人メディア、ダイレクトオファー、採用代行、自社発信の5つを、費用の出方と社内工数の観点で並べます。 ■ 費用の出方が違う　人材紹介は完全成功報酬が中心で、決まるまで費用は出ませんが、決まると想定年収の30から35パーセントがかかります。求人メディアは掲載期間に対する固定費で、成果が出なくても費用は発生します。ダイレクトオファーは送信数や期間に対する課金で、1件あたりの単価は最も安く抑えられます。採用代行は月額固定で、実務工数を買う形です。自社発信（採用サイト、SNS、動画）は制作費と運用工数が先に出て、成果は後から積み上がります。 ■ 社内工数が違う　人材紹介は候補者が絞られて届くため、社内工数は最も小さくなります。求人メディアとダイレクトオファーは、応募者対応や送信作業が社内に残ります。採用代行はその工数を外に出す代わりに月額がかかります。自社発信は工数が最も大きく、その代わり一度資産になれば費用が下がっていきます。ここを見ずに「

紹介会社を選ぶとき、大手の総合型に頼むべきか、業界特化型に頼むべきかで迷う場面があります。知名度で選ぶと外れやすい判断です。分かれ目は、自社の求人がその会社の中でどう扱われるかにあります。 ■ 総合型の強みと弱み　総合型は登録者数が多く、幅広い職種に対応できます。事務、営業、管理部門など、母集団が大きい職種では候補が出やすいです。弱みは、自社の求人が数千件のうちの1件になることです。担当者は多数の企業を持っているため、優先順位は「決まりやすいか」で決まります。知名度が低く給与水準も突出していない中小企業の求人は、構造的に後回しになりやすいということです。 ■ 特化型の強みと弱み　特化型は、その業界の求職者と日常的に接点を持っています。施工管理、電気工事、看護、介護、ITなどでは、総合型より候補が出やすい傾向があります。業界特有の資格や実務内容を理解しているため、ミスマッチも起きにくくなります。弱みは登録者の総数が少ないことです。同じ候補者を同業他社にも紹介しているため、一巡すると候補が止まります。料率が総合型より高く提示されることもあります。 ■

「完全成功報酬なので、決まらなければ費用はゼロです」という説明は、人材紹介の営業でよく使われます。事実ではありますが、費用がゼロであることとリスクがゼロであることは別の話です。何が見えないコストになるのかを整理します。 ■ 成功報酬型が構造的に生むもの　紹介会社の売上は、決まった瞬間に立ちます。裏を返せば、決まりにくい候補者に時間を使うインセンティブは弱くなります。結果として起きやすいのは、決まりやすい候補者から優先して紹介されること、そして同じ候補者が複数の企業に同時に紹介されることです。企業側から見ると、候補者の質のばらつきと、選考スピードの競争が生まれます。「完全成功報酬だから何社でも使っておこう」という判断は、この競争を自社に不利な形で強めてしまうことがあります。 ■ 実際に発生している社内コスト　費用が発生しないのは紹介手数料だけです。候補者の書類選考、面接の日程調整、面接そのもの、社内での評価のすりあわせには人件費がかかります。1名の面接に管理職2名が1時間使えば、それは実費です。10名面接して0名採用なら、紹介手数料は0円でも社内コ

紹介手数料の相場は「想定年収の30から35パーセント」と言われます。この数字だけを見ると高く感じますが、市場全体で実際にいくら支払われているのかを見ると、判断の材料が変わります。厚生労働省の統計から実像を確認します。 ■ 1件あたりの平均は約103万円　令和6年度の職業紹介事業報告では、有料職業紹介の常用就職件数が888,993件、手数料収入が約9,835億円でした。単純に割ると1件あたり約103万円です。前年比で10.9パーセント増えており、単価は上昇傾向にあります。年収500万円の人を料率30パーセントで採用すれば150万円かかるので、平均が103万円ということは、年収がもっと低い層の紹介が件数として多いことを意味します。ハイクラス採用の相場感で全体を語ると、実態からずれます。 ■ 料率だけでは比べられない　同じ30パーセントでも、条件が違えば実質負担は変わります。確認すべき点は4つです。1つめは料率の計算基準で、いわゆる理論年収に賞与、固定残業代、各種手当をどこまで含めるかによって同じ料率でも金額が変わります。2つめは返戻金制度の有無と対象

「人材紹介」とひとことで言っても、サービスの型はいくつかに分かれます。型が違えば、成功しやすい職種、かかる期間、費用の考え方も変わります。ここでは6つに整理し、それぞれどんな企業に向くのかを示します。 ■ 登録型とサーチ型　登録型（一般紹介）は、紹介会社が自社に登録している求職者の中から候補を出す方式です。候補の提示が早く、費用は完全成功報酬が中心で、想定年収の30から35パーセントが相場です。事務、営業、施工管理、看護、介護など、母集団が一定量ある職種に向きます。サーチ型（ヘッドハンティング）は、転職市場に出ていない人へ直接アプローチする方式です。着手金と成功報酬を分けて請求する形が多く、料率は35パーセントを超えることもあります。経営幹部や、業界に数十人しかいない専門職の採用で使います。 ■ 特化型と再就職支援　特化型は、業界や職種を絞った紹介会社です。建設・施工管理、医療・介護、ITなど、その領域の求職者と日常的に接点を持っているため、汎用の紹介会社より候補が出やすい傾向があります。料率は総合型と同水準か、やや高い場合があります。一方、企業

人材紹介に関わる法令は、数年おきに動きます。ここ数年で確定した変更を押さえたうえで、今後の動きをどこで確認すればよいかを整理します。改正情報を人づてに聞くのではなく、一次情報を見る習慣をつけたほうが確実です。 ■ 直近で確定している変更　2022年10月施行の職業安定法改正により、求人等に関する情報の的確表示が義務化され、求人サイトなどが募集情報等提供事業として法律に位置づけられました。求職者情報を収集する事業者には特定募集情報等提供事業としての届出義務が課され、毎年8月31日までに事業概況報告書を提出する必要があります。2025年4月からは、これらの事業者にも求職者への金銭提供の禁止と、手数料・違約金の明示が求められるようになりました。 ■ 市場の実数も毎年更新される　厚生労働省は職業紹介事業報告の集計結果を毎年公表しています。令和6年度は、有料職業紹介事業所が30,561か所、常用就職件数が888,993件、手数料収入が約9,835億円でした。1件あたりの平均手数料は約103万円です。自社が提示されている紹介料が業界平均に対してどの位置にある

転職サイトや紹介会社が「入社が決まったらお祝い金」を出す仕組みは、かつて広く見られました。現在これは指針で禁止されています。さらに2025年4月からは、求人メディア側にも同じ規制が及ぶようになりました。 ■ 何が禁止されているのか　有料職業紹介事業者は、求職者に対して、社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭等を提供することによって転職を勧奨してはならない、とされています。金額の大小を問わず一律に禁止というわけではなく、面接に来るための実費交通費や軽微な物品は許容されます。問題視されているのは、金銭で転職そのものを動機づける行為です。 ■ なぜ問題になったのか　お祝い金には2つの副作用があります。1つは、本人の意思ではなくお金を理由に転職が起きることです。もう1つは、そのコストが最終的に採用企業の紹介手数料に転嫁されることです。さらに、短期間での離職と再紹介が繰り返されると、紹介会社が手数料を積み上げられる構造が生まれます。企業にとっては、払った手数料が定着につながらないという最悪の結果になります。採用単価を見るときは、1人あたりの金額だけでな

人材紹介では、手数料は原則として求人企業が負担します。求職者から手数料を取ることは、職業安定法で原則として禁止されているからです。ただし例外があり、その範囲は職種と年収で明確に線引きされています。 ■ 原則は求職者無料　職業安定法は、求職者から手数料を徴収することを原則として認めていません。理由は単純で、仕事を探している側は立場が弱く、費用負担を求められると不利な条件を受け入れやすくなるからです。日本の転職エージェントが求職者にとって無料であるのは、各社の善意ではなく法律上の要請だということになります。 ■ 例外は限られた職業だけ　求職者から手数料を徴収できるのは、芸能家、モデル、経営管理者、科学技術者、熟練技能者に限られます。さらにこのうち経営管理者、科学技術者、熟練技能者の3つについては、年収700万円またはこれに相当する額を超える場合に限られます。つまり「ハイクラス層なら求職者に課金してよい」という一般則はなく、職種と年収の両方の条件を満たす必要があります。 ■ 有料のキャリア相談は規制の対象か　注意したいのは、職業紹介にあたらないサービス

人材紹介の手数料には、法律で定められた2つの取り方があります。「上限制手数料」と「届出制手数料」です。実務ではほとんどの紹介会社が届出制を使っていますが、その理由を理解しておくと、提示された料率が妥当かどうかを自分で判断できるようになります。 ■ 上限制手数料は賃金の11パーセント　上限制手数料は、法令で上限が固定された方式です。紹介が成立した後、支払われた賃金額の11パーセント（消費税の免税事業者は10.3パーセント）が上限になります。6か月を超えて雇用される場合は、6か月間の雇用に係る賃金額の11パーセントが基準です。期間の定めのない雇用の場合は、6か月分の賃金の11パーセントと、臨時に支払われる賃金や3か月を超える期間ごとに支払われる賃金を除いた額の14.8パーセント（免税事業者は13.9パーセント）のうち、いずれか高い額を選ぶことができます。 ■ 届出制手数料は届け出た料率が上限　届出制手数料は、あらかじめ厚生労働大臣に手数料表を届け出て、その額を徴収する方式です。法令上の固定パーセンテージがないため、実務では想定年収の30から35パーセ

人材紹介を事業として始めるには、厚生労働大臣の許可が必要です。許可の要件は「しっかりした会社かどうか」という曖昧な審査ではなく、資産・設備・人員のそれぞれに具体的な数字が定められています。厚生労働省の職業紹介事業パンフレット（2025年4月1日改訂）をもとに、押さえるべき数字を整理します。 ■ どこから許可が必要になるのか　職業紹介とは、求人と求職の申込みを受け、両者の間の雇用関係の成立をあっせんすることです。この行為で手数料を受け取るなら、有料職業紹介事業の許可が必要になります。無許可での営業は職業安定法違反です。一方で、採用に困っている企業を人材紹介会社に引き合わせて紹介料を受け取る、いわゆるBtoBの送客は職業紹介には当たりません。自社がどちらの立場なのかを曖昧にしたまま手数料を受け取ることが、最も危険なパターンです。 ■ 資産要件は1事業所あたり500万円　基準資産額が「500万円×事業所数」以上であることが求められます。基準資産額とは資産の総額から負債の総額を差し引いた額で、繰延資産や営業権は除いて計算します。あわせて、自己名義の現金・

体験型動画採用の制作を通して見えてきた、これから作りたい事業のかたちについて。当社の考え方の背景をまとめています。 続きはnoteで公開しています。 https://note.com/light_clover295/n/na790c5af7de2

技術的に優れたソフトでも、市場との接点がなければ売れません。実体験から学んだ事業開発の正しい順序について書いています。 続きはnoteで公開しています。 https://note.com/light_clover295/n/n0049839e6939

アプリ開発では、開発費よりもマーケティング費用が2〜3倍かかることが珍しくありません。着手前に把握しておくべきコスト構造を整理しました。 続きはnoteで公開しています。 https://note.com/light_clover295/n/n4145239475e9

業界で当たり前に使われている言葉が、建設業の採用と印象をどう損なってきたのか。言葉の設計から見直す提案です。 続きはnoteで公開しています。 https://note.com/light_clover295/n/n9d6dbc5cb035

良い面だけを切り取った求人動画は、入社後のギャップを生み、早期離職につながります。等身大を見せる採用動画の考え方を解説します。 続きはnoteで公開しています。 https://note.com/light_clover295/n/n4b72d125957c