外国人材の紹介で確認すべき許認可と在留資格

国内で人が採れない職種では、採用の対象を国外に広げる選択が出てきます。ただしこの領域は職業安定法と入管法の両方が関わるため、確認すべき点が国内採用より多くなります。手続きの順番を間違えると、採用そのものが止まります。

■ 紹介する側に必要な許可・届出　日本国内で外国人を企業に紹介して手数料を得る場合も、有料職業紹介事業の許可が必要です。国籍によって扱いが変わることはありません。さらに、国外の求職者を対象に紹介を行う場合には、国外にわたる職業紹介についての届出が必要で、相手先国の法令を守ることも求められます。海外の送り出し機関と組む形が一般的ですが、その場合も日本側で許可を持つ主体が誰なのかを契約書で明確にしておく必要があります。「提携先が許可を持っているから大丈夫」という説明だけで進めるのは危険です。

■ 在留資格が実務の分かれ目　採用できるかどうかは、本人の在留資格で決まります。施工管理、設計、IT、通訳などの職種は「技術・人文知識・国際業務」が主なルートで、大学等での専攻内容と職務内容の関連性、または一定年数の実務経験が問われます。現場作業を含む職種では「特定技能」が使われ、建設や介護など対象分野が定められています。留学生をアルバイトで雇う場合は、資格外活動許可の範囲内に収める必要があります。職種と在留資格が噛み合っていなければ、内定を出しても就労できません。

■ 制度は移行期にある　技能実習制度については、育成就労制度へ移行する方向で法改正が行われています。制度の切り替え時期や運用の詳細は、出入国在留管理庁の公表内容を必ず最新の状態で確認してください。この分野は数年単位で枠組みが変わるため、過去の案件で通った手順が今も通用するとは限りません。人材紹介会社から説明を受ける場合も、根拠となる制度名と施行時期を確認するのが安全です。

■ 企業側が押さえるべき3点　1つめは、在留資格の確認を内定前に行うことです。在留カードの原本で、在留資格、期限、就労制限の有無を確認します。2つめは、不法就労助長罪のリスクです。就労できない人を雇った場合、知らなかったという主張が通らないことがあります。3つめは受け入れ後の定着です。言語と生活の支援がないまま採用すると早期に離職し、手続きにかけた費用が回収できません。採用単価だけでなく、受け入れ体制の整備費用も見込んで判断する必要があります。

出典：職業安定法および同施行規則、出入国在留管理庁の公表資料。本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。在留資格の該当性や手続きは個別性が高く、制度改正も進んでいます。実際の採用にあたっては、出入国在留管理庁の最新情報を確認のうえ、行政書士・弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。